근로/노동 법령 사례
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- 해고사유의 제한
- 해고조회수 351
- 정당한 이유 없는 해고는 부당해고라서 무효라고 하던데, ‘정당한 이유’의 판단기준은 무엇인가요?
통상해고의 정당한 이유의 판단기준은 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인가이며, 징계해고의 정당한 이유의 판단기준은 단체협약, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정한가입니다.
정리해고의 정당한 이유는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피 노력, ③ 합리적 해고 기준, ④ 근로자 대표에게 통보 및 성실 협의라는 요건을 모두 갖추었는가를 판단기준으로 합니다.
◇ 통상해고의 정당한 이유
☞ 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 정해져 있다는 사정만으로 해고가 당연히 정당하다고 할 수 없으며,
그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다.
◇ 징계해고의 정당한 이유
☞ 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다.
☞ 해고사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도,
전후 사정에 비추어 근로자에게 감봉, 견책 등 여러 징계처분 중에 가장 무거운 징계처분인 해고를 하는 것이 지나치다고 평가되지 않아야 합니다.
◇ 정리해고의 정당한 이유
☞ 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고(정리해고)하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
☞ 사용자가 정리해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유 있는 해고로 봅니다.
- 관련법령
- 「근로기준법」 제23조, 제24조
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